A Nota Fiscal Eletrônica é um documento digital, emitido e armazenado eletronicamente, com o intuito de documentar, para fins fiscais, uma operação de circulação de mercadorias ou uma prestação de serviços, ocorrida entre as partes. Sua validade jurídica é garantida pela assinatura digital do remetente (garantia de autoria e de integridade) e pela recepção, pelo Fisco, do documento eletrônico, antes da ocorrência do Fato Gerador. A NF-e tem por objetivo substituir a Nota Fiscal Mod. 01 (Na esfera Estadual) e substituir a Nota fiscal de serviço (Na esfera Municipal) . Parágrafo primeiro – § 1º da cláusula primeira do Ajuste SINIEF 07/05.

Os estabelecimentos obrigados a emitir NF-e, após o início da obrigatoriedade prevista na legislação, devem emitir NF-e em todas as operações nas quais emitiriam nota fiscal modelo 1 ou 1A (salvo situações de exceção previstas na própria legislação da obrigatoriedade).

No caso de a empresa obrigada ou voluntariamente credenciada emitir também cupom fiscal, nota fiscal a consumidor (modelo 2) , ou outro documento fiscal (além de mod. 1 ou 1-A) , deverá continuar emitindo-os, concomitantemente com a NF-e, pois a nota fiscal eletrônica substituirá apenas as operações anteriormente acobertadas por notas fiscais modelo 1 ou 1-A.

O DANFE (Documento Auxiliar da Nota Fiscal Eletrônica) é uma representação impressa simplificada da NF-e e tem como funções, dentre outras, conter a chave de acesso da NFe (permitindo assim a consulta às suas informações) e acompanhar a mercadoria em trânsito.

Se a empresa Simples Nacional for intimada sim. O fato de uma empresa estar enquadrada no Simples Nacional não a exclui da obrigatoriedade de emitir a NF-e, se ela praticar uma das atividades que a torne obrigatória deste tipo de documento fiscal. Da mesma forma, as empresas enquadradas no Simples Nacional que não estiverem obrigadas poderão, voluntariamente, aderir à emissão de NF-e.

A regra geral é que o emitente e o destinatário deverão manter em arquivo digital as NF-e’s pelo prazo estabelecido na legislação tributária para a guarda dos documentos fiscais, devendo ser apresentadas à administração tributária, quando solicitado.

Assim, o emitente e o destinatário deverão guardar apenas o arquivo digital, devendo ser apresentado à administração tributária, quando solicitado. Reforçamos que o destinatário sempre deverá verificar a validade e autenticidade da NF-e e a existência de Autorização de Uso da NF-e, tenha ele recebido o arquivo digital da NF-e ou o DANFE acompanhando a mercadoria.

O DANFE (Documento Auxiliar da Nota Fiscal Eletrônica) é uma representação simplificada da NF-e. Tem as seguintes funções básicas:

• Conter a chave numérica para que se consulte a condição de regularidade da Nota Fiscal Eletrônica que o DANFE representa;
• Conter o código de barras unidimensional com a chave numérica, para que se consulte a Nota Fiscal Eletrônica que o DANFE representa, a partir de um leitor apropriado;
• Acompanhar a mercadoria em trânsito, fornecendo outras informações básicas sobre a operação em curso (emitente, destinatário, valores, etc) ;
• Auxiliar na escrituração das entradas acobertadas por NF-e, no caso de destinatário impossibilitado de receber o arquivo do documento fiscal eletrônico da NF-e.

Cabe ressaltar que o DANFE não é e nem substitui a Nota Fiscal Eletrônica. O emitente deverá realizar a reimpressão do DANFE e encaminhá-lo ao transportador ou ao destinatário, caso a mercadoria já tenha sido entregue. A reimpressão poderá ser dispensada se o destinatário já tiver recebido a mercadoria e não mantiver o DANFE em substituição ao arquivo digital da NF-e

A numeração utilizada pela NF-e será distinta e independente da numeração utilizada pela Nota Fiscal em papel. Ressalte-se que a NF-e é uma nova espécie de documento fiscal: o modelo da NF-e é “55” e os modelos das Notas Fiscais em papel correspondentes são “1 ou 1A”.Independentemente do tipo de operação, a numeração da NF-e será seqüencial de 1 a 999.999.999, por estabelecimento. O contribuinte poderá adotar séries distintas para a emissão da NF-e, mediante lavratura de termo no livro Registro de Utilização de Documentos Fiscais e Termos de Ocorrência – RUDFTO.

Não há um limite para o número de produtos ou itens de uma única NF-e, mas sim um limite de tamanho do arquivo que deve ser transmitido à SEFAZ para se obter a autorização de uso: Os arquivos XML não poderão exceder a 500 Kbytes. Com relação ao DANFE, este poderá ser emitido em mais de uma folha, ou seja, um DANFE poderá ter tantas folhas quantas forem necessárias para discriminação das mercadorias. O contribuinte poderá utilizar também até 50% da área disponível no verso do DANFE.

OBS: Cada NF-e possui apenas um DANFE correspondente, que pode ter uma ou mais folhas; A Chave de Acesso deve constar em todas as folhas do DANFE.

Após ter o seu uso autorizado pela SEFAZ, uma NF-e não poderá sofrer qualquer alteração, pois qualquer modificação no seu conteúdo invalida a sua assinatura digital.

O emitente poderá:

• Dentro de certas condições (Prazo de 24 horas) , cancelar a NF-e, por meio da geração de um arquivo XML específico para isso. Da mesma forma que a emissão de uma NF-e de circulação de mercadorias, o pedido de cancelamento de NF-e também deverá ser autorizado pela SEFAZ.
• Dentro de certas condições, emitir uma nota fiscal eletrônica complementar, ou uma nota fiscal eletrônica de ajuste, conforme o caso.

OBS: A Carta de Correção Eletrônica ainda não foi implantada.

Não há regras estabelecidas da forma como o fornecedor irá entregar a NF-e a seu cliente, de modo esta entrega pode ocorrer da melhor maneira que aprouver às partes envolvidas. A transmissão, em comum acordo com as partes poderá ocorrer, por exemplo: por e-mail, disponibilizado num site e acessível mediante uma senha etc.

Com relação à obrigatoriedade da entrega, a cláusula décima do Ajuste SINIEF 07/05, com a redação alterada pelo Ajuste SINIEF 04/06 determina que o emitente e o destinatário deverão manter em arquivo digital as NF-es pelo prazo estabelecido na legislação tributária para a guarda dos documentos fiscais, sendo que caso o destinatário não seja credenciado para a emissão de NF-e, alternativamente ao disposto acima deverá manter em arquivo o DANFE relativo a NF-e da operação. Portanto, que a entrega do arquivo digital da NF-e é obrigatória, cabendo ao destinatário da mercadoria, quando este não for emissor de NF-e credenciado, optar pela guarda do DANFE em substituição à guarda da NF-e.

Sim. Com o advento da Lei Complementar nº 139, de 2011, que alterou a Lei Complementar nº 123, de 2006, é permitido o parcelamento de débitos do Simples Nacional. O parcelamento foi regulamentado pela Resolução CGSN nº 94, de 2011. A RFB, Estados, Distrito Federal e Municípios poderão editar atos normativos complementares.

O certificado digital utilizado na Nota Fiscal Eletrônica será emitido por Autoridade Certificadora credenciada pela Infra-estrutura de Chaves Públicas Brasileiras – ICP-Brasil, tipo A1 ou A3, devendo conter o CNPJ do estabelecimento ou de sua matriz.

Somente poderá ser cancelada uma NF-e cujo uso tenha sido previamente autorizado pelo Fisco (protocolo “Autorização de Uso”) e desde que não tenha ainda ocorrido o fato gerador, ou seja, ainda não tenha ocorrido à saída da mercadoria do estabelecimento. Atualmente o prazo máximo para cancelamento de uma NF-e é de 24 horas, contado a partir da autorização de uso.

Primeiramente, cabe esclarecer que a CC-e ainda não foi implantada. Conforme o caso e o que necessitar ser corrigido, o contribuinte poderá utilizar-se da NF-e de Ajuste, ou buscar o procedimento fiscal adequado para a situação (NF-e Complementar, NF-e de Entrada, etc).

Uma NF-e autorizada pela SEFAZ não pode ser mais modificada, mesmo que seja para correção de erros de preenchimento. Ressalte-se que a NF-e tem existência própria e a autorização de uso da NF-e está vinculada ao documento eletrônico original, de modo que qualquer alteração de conteúdo irá invalidar a assinatura digital do referido documento e a respectiva autorização de uso.

Importante destacar, entretanto, que se os erros forem detectados pelo emitente antes da circulação da mercadoria, a NF-e poderá ser cancelada e ser então emitida uma Nota Eletrônica com as correções necessárias.

Há ainda a possibilidade de emissão de NF-e complementar nas situações previstas na legislação. As hipóteses de emissão de NF complementar são:

I – no reajustamento de preço em razão de contrato escrito ou de qualquer outra circunstância que implique aumento no valor original da operação ou prestação;

II – na regularização em virtude de diferença no preço, em operação ou prestação, ou na quantidade de mercadoria, quando efetuada no período de apuração do imposto em que tiver sido emitido o documento fiscal original;

III – para lançamento do imposto, não efetuado em época própria, em virtude de erro de cálculo ou de classificação fiscal, ou outro, quando a regularização ocorrer no período de apuração do imposto em que tiver sido emitido o documento fiscal original;

IV – na data do encerramento das atividades do estabelecimento, relativamente à mercadoria existente como estoque final;

V – em caso de diferença apurada no estoque de selos especiais de controle fornecidos ao usuário pelas repartições do fisco federal ou estadual para aplicação em seus produtos, desde que a emissão seja efetuada antes de qualquer procedimento do fisco.

A legislação estadual prevê o uso da NF-e para documentar fatos geradores de ISSQN, através dos arts. 26-A e 29 do Livro II do Regulamento do ICMS (RICMS) . Portanto, do ponto de vista do Estado não existe nenhum procedimento adicional para a autorização de uso de NF-e com destaque de ISSQN. Se o contribuinte do ICMS cadastrado como emissor de NF-e pedir autorização de uso de um arquivo XML corretamente formado, esta autorização será concedida. Entretanto, para que esta informação a respeito do ISSQN tenha validade perante o Fisco Municipal da cidade onde estiver estabelecido o contribuinte, é necessário que a Legislação Municipal aceite o uso da NF-e (nos mesmos moldes do art. 26-A do RICMS) , a qual, neste caso, será chamada de “Nota Fiscal Eletrônica Conjugada”.

A partir de janeiro de 2012:

Considera-se ME, para efeito do Simples Nacional, a sociedade empresária, a sociedade simples, a empresa individual de responsabilidade limitada e o empresário que aufiram, em cada ano-calendário, receita bruta igual ou inferior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais) .

Considera-se EPP, para efeito do Simples Nacional, a sociedade empresária, a sociedade simples, a empresa individual de responsabilidade limitada e o empresário que aufiram, em cada ano-calendário, receita bruta superior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais) e igual ou inferior a R$ 3.600.000,00 (três milhões e seiscentos mil reais) .

O Simples Nacional implica o recolhimento mensal, mediante documento único de arrecadação, dos seguintes tributos:

• Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) ;
• Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) ;
• Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) ;
• Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (COFINS) ;
• Contribuição para o PIS/Pasep;
• Contribuição Patronal Previdenciária (CPP) ;
• Imposto sobre Operações Relativas à Circulação de Mercadorias e Sobre Prestações de Serviços de Transporte Interestadual e Intermunicipal e de Comunicação (ICMS) ;
• Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza (ISS) .

OBS:

1. O recolhimento na forma do Simples Nacional não exclui a incidência de outros tributos não listados acima.
2. Mesmo para os tributos listados acima, há situações em que o recolhimento dar-se-á à parte do Simples Nacional.

Não. É necessário que a empresa regularize os débitos tributários no período de opção pelo Simples Nacional.

Resumidamente, o valor devido mensalmente pelas ME e EPP optantes pelo Simples Nacional é determinado mediante aplicação das tabelas dos anexos da Lei Complementar nº 123, de 2006. Para efeito de determinação da alíquota, o sujeito passivo utilizará a receita bruta acumulada nos 12 (doze) meses anteriores ao do período de apuração (RBT12) . Já o valor devido mensalmente, a ser recolhido pela ME ou EPP, será o resultante da aplicação da alíquota correspondente sobre a receita bruta mensal auferida (regime de competência) ou recebida (regime de caixa) , conforme opção feita pelo contribuinte.

OBS: No cálculo ainda deve ser observado e descontado as isenções, antecipações de impostos e Substituições Tributárias.

Instituída em 1962, a Gratificação de Natal, popularmente conhecida como 13° Salário, é uma bonificação salarial que o empregador deve pagar em duas ou três parcelas, dependendo do caso, a todos os seus empregados.

O benefício corresponde ao valor do salário integral do empregado, caso tenha trabalhado durante todo o ano na empresa.

Contudo, se o empregado for admitido no curso do ano, o 13° Salário será proporcional aos meses trabalhados.

Tem direito ao 13° Salário, todo trabalhador registrado, seja ele rural ou urbano, doméstico, do setor público ou privado.

Nesta orientação, examinamos os procedimentos para o cálculo e pagamento do 13° Salário, bem como a incidência dos encargos legais.

a) Empregado

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Sendo assim, todos os trabalhadores contratados com base na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, possuem direito ao 13° Salário.

b) Doméstico

Desde a promulgação da Constituição Federal de 1988, também faz jus ao 13° Salário, o empregado doméstico que é aquele que presta serviços, de natureza contínua e de finalidade não lucrativa, à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.

c) Trabalhador Rural

A remuneração devida ao trabalhador rural a título de 13° Salário é calculada com observância dos mesmos procedimentos aplicáveis ao trabalhador urbano.

d) Valor do 13° salário

A Gratificação de Natal corresponde a 1/12 da remuneração integral devida ao empregado em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente, sendo a fração igualou superior a 15 dias de trabalho considerada como mês integral.

e) Adicionais

Quando o empregado receber, além do salário base estabelecido no contrato de trabalho, parcelas adicionais, estas devem ser incluídas na base de cálculo do 13° Salário pelo seu total ou pela média, quando variáveis.

Caracterizam-se como adicionais, dentre outras, as remunerações de horas extras, adicional noturno, insalubridade, periculosidade e repouso semanal.

f) Utilidade

Quando a remuneração do empregado for paga, parte em dinheiro e outra em utilidades, tais como habitação, alimentação, o valor atribuído às utilidades deve ser computado para determinação da base de cálculo do 13° Salário.

g) Remuneração variável

Para os empregados que percebem remuneração variável, deve ser apurada a média dessas parcelas, para pagamento das 1 a, 2a e 3a parcelas de 13° Salário.

Nestes casos, a parte fixa do salário contratual do empregado, se houver, será acrescida ao resultado obtido pela média das parcelas variáveis.

h) Momento do pagamento

A parcela adicional deve ser considerada na base de cálculo mesmo que, no momento do pagamento do 13° Salário, o empregado não a esteja percebendo.

Isto porque, a integração ou não do adicional, deve levar em conta a habitualidade com que o mesmo foi pago durante o ano.

No caso do empregado que não esteja percebendo o adicional por ocasião do pagamento do 13° Salário, a empresa deve adotar o critério mais benéfico de inclusão dessa parcela na base de cálculo, observando o que estabelece a norma coletiva da categoria.

Ressaltamos que em se tratando de horas extras, a média deve ser realizada pela quantidade de horas prestadas no ano, aplicando-se o valor do salário-hora da época do pagamento do 13° salário.

i) Faltas ao serviço

No cálculo do 13° Salário somente poderão ser deduzidas as faltas não justificadas.

Já as faltas não descontadas da remuneração do empregado serão consideradas como justificadas.

j) Faltas legais

Os períodos de ausência do empregado no trabalho que constituem faltas legais não devem ser deduzidos por ocasião do cálculo do 13° Salário, dentre os quais podemos citar: licença paternidade e casamento, falecimento, doação voluntária de sangue, alistamento eleitoral, dentre outras.

Para conhecer as demais situações que são consideradas faltas legalmente justificadas, consultar o Art.473 da CLT.

k) Desconto de faltas

Como já mencionamos, a fração igualou superior a 15 dias de serviço é considerada como mês integral, para efeito de pagamento do 13° salário.

Assim, o empregado somente perde o direito ao “avo” daquele mês, ou seja, a parcela da gratificação, quando o número de dias trabalhados, no respectivo mês, for inferior a 15.

l) Serviço militar

O período em que o empregado permanece afastado do trabalho para prestação do serviço militar não é computado para efeito do 13° Salário.

Assim, somente os períodos trabalhados antes e depois do afastamento é que serão considerados como tempo de serviço na determinação da Gratificação de Natal.

m) Pagamento da primeira parcela

Entre os meses de FEVEREIRO e NOVEMBRO de cada ano, o empregador deve pagar de uma só vez, como adiantamento da Gratificação de Natal, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.

Entretanto, o empregador não está obrigado a pagar a 1ª parcela no mesmo mês a todos os seus empregados, podendo pagá-la em meses diversos, desde que até 30 de novembro de cada ano.

O valor da 1ª parcela do 13° Salário corresponde à metade da remuneração percebida pelo empregado no mês anterior àquele em que se realizar o seu pagamento.

n) Pagamento da segunda parcela

O pagamento da 2a parcela do 13° Salário deve ser realizado até o dia 20 de dezembro de cada ano, sendo antecipado se este dia não for útil.

O valor da 2a parcela do 13° Salário é determinado pela apuração da diferença entre a importância correspondente à 18 parcela, paga até 30 de novembro, e a remuneração devida ao empregado no mês de dezembro, observado o tempo de serviço do empregado no respectivo ano.

o) Pagamento da terceira parcela

A 3ª parcela somente vai existir para os empregados que recebam parcelas variáveis, pois neste caso, a empresa não tem como apurar até o dia 20 de dezembro•o valor exato da remuneração devida.

Para estes empregados, o pagamento da 3ª parcela, que na verdade se constitui na diferença das variáveis apuradas a seu favor, quando for o caso, ou do ressarcimento a empresa do valor pago a maior, terá de ser efetuado até o dia 10 de janeiro do ano seguinte, sendo antecipado se este dia não for útil.

O valor da 3ª parcela é determinado pela apuração da diferença entre a importância correspondente à 2ª parcela, paga até 20 de dezembro, e a remuneração devida ao empregado no último dia do mês de dezembro, observado o tempo de serviço do empregado no respectivo ano.

p) Pagamento nas férias

O pagamento da 1ª parcela do 13° Salário pode ser efetuado por ocasião das férias do empregado.

Para isso, o empregado deve fazer a respectiva solicitação à empresa, durante o mês de janeiro do ano correspondente.

Nas férias gozadas no mês de janeiro, ainda que requerida pelo empregado, o empregador não está obrigado ao pagamento da 1ª parcela do 13° Salário.

A obrigatoriedade do pagamento da 1ª parcela será em relação às férias concedidas a partir do mês de fevereiro, desde que requerida no prazo previsto.

Relativamente às férias gozadas em fevereiro, alertamos que a antecipação da parcela deve ser atendida mesmo que a remuneração das férias seja paga no mês de janeiro.

q) Empregado admitido no curso do ano

Quando o empregado tiver sido admitido no curso do ano ou não tiver permanecido à disposição do empregador durante todos os meses, o valor da 1ª, 2ª ou 3ª parcela, se for o caso, corresponderá a 1/12 da remuneração, por mês efetivo de serviço ou fração igualou superior a 15 dias, calculados separadamente sobre cada parcela.

r) Incidência do INSS

A remuneração paga ou creditada a título de 13° integra o salário-de-contribuição para fins de incidência da contribuição previdenciária, exceto quanto ao valor da 1ª parcela.

A incidência ocorrerá, inclusive, quando se tratar de rescisão de contrato de trabalho.

A contribuição do empregado é calculada no ano de 2011 com base nas alíquotas de 8%, 9% ou 11 %, aplicadas de forma não cumulativa de acordo com a faixa em que esteja situado o valor bruto do 13° Salário, sem a compensação dos adiantamentos pagos, independentemente do salário do mês de dezembro ou do mês de rescisão do contrato de trabalho, devendo ser observado o limite máximo previdenciário.

Desta forma, a base de cálculo da contribuição previdenciária no mês de pagamento ou crédito da gratificação natalina será o valor bruto do 13° Salário, ou seja, na base de cálculo não será incluído o valor da remuneração do mês, pois esta será calculada separadamente.

s) Prazo para recolhimento do INSS

A contribuição incidente sobre o 13° Salário deve ser recolhida até o dia 20 de dezembro, antecipando-se o prazo para dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário neste dia.

A partir desta data, as contribuições serão acrescidas de juros e multa.

Na hipótese de haver ajuste no valor do 13° Salário (3ª parcela – diferença de parcelas variáveis), a contribuição deverá ser recolhida junto com as contribuições relativas à competência dezembro/2011, na GPS normal da própria empresa.

t) Empregado doméstico

Conforme já citamos anteriormente, considerando que os empregados domésticos têm direito à percepção do 13° Salário, este também será calculado com base na remuneração de dezembro.

Em face da falta de dispositivo legal específico para os empregados domésticos, deve ser aplicado para o pagamento da 1ª e 2ª parcelas do 13° Salário o que rege a legislação dos empregados celetistas.

u) Incidência do IR/Fonte

O 13° Salário é tributado separadamente dos demais rendimentos recebidos no mês, aplicando-se as alíquotas e as parcelas a deduzir da Tabela Progressiva do Imposto de Renda vigente no mês da respectiva quitação, sendo devido o recolhimento de qualquer valor, mesmo que inferior a R$ 10,00.

O fato gerador ocorre na data do pagamento da 2ª parcela do 13° Salário, não sendo devido por ocasião do adiantamento (1ª parcela).

v) Complementação do 13º salário

No caso de pagamento de complementação do 13° Salário posteriormente ao mês fixado, o imposto deverá ser recalculado sobre o valor total dessa gratificação, utilizando a tabela vigente no mês de dezembro ou da rescisão do contrato.

Do imposto apurado será deduzido o valor do imposto retido anteriormente.

w) Recibo de pagamento

A legislação trabalhista não determina modelo oficial de recibo para o pagamento do 13° Salário.

Portanto, podem ser utilizados recibos próprios ou folhas de pagamento com espaço para quitação, adquiridos em papelarias especializadas, ou modelos criados pela própria empresa para esse fim.

x) Penalidade

O empregador que deixar de cumprir às normas para pagamento do 13° Salário fica sujeito à multa de R$ 170,26 por empregado prejudicado, dobrada no caso de reincidência.

As penalidades relacionadas ao 13° Salário são:

• Deixar de efetuar o pagamento, a título de adiantamento do 13° salário, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano;
• Deixar de efetuar o pagamento do adiantamento do 13° salário, por ocasião das férias, quando requerido no mês de janeiro do correspondente ano;
• Deixar de efetuar o pagamento do 13° salário até o dia 20 de dezembro de cada ano, pelo seu valor integral;
• Deixar de computar parcela variável da remuneração para cálculo do 13° salário;
• Deixar de completar o pagamento do 13° salário, referente ao salário variável auferido no mês de dezembro, até o dia 10 de janeiro do ano subseqüente.

A recusa da mercadoria pode ocorrer de duas formas: ou o destinatário emite uma Nota Fiscal de devolução de compras, ou o destinatário recusa a mercadoria no verso do próprio DANFE, destacando os motivos que o levaram à isso. Nesta segunda hipótese, o emitente da NF-e irá emitir uma NF-e de entrada para receber a mercadoria devolvida.

OBS: Como houve a circulação da mercadoria, a NF-e original não poderá ser cancelada.

As Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) que não incorram em nenhuma das vedações previstas na Lei Complementar nº 123, de 2006.

Depende da receita bruta global das duas empresas. Enquanto a receita bruta global das duas empresas não ultrapassar o limite de R$3.600.000,00, ambas poderão permanecer como optantes pelo Simples Nacional.

De acordo com o artigo 43 da Resolução CGSN nº 94, de 2011, é vedada a emissão de DAS com valor total inferior a R$ 10,00 (dez reais). Este valor deverá ser diferido para os períodos subseqüentes até que o total seja igual ou superior a R$10,00.

Regras Gerais

a) Possibilidade

A legislação trabalhista não proíbe expressamente a readmissão de empregado, portanto o entendimento é o de que a situação seria possível.

b) Procedimentos

Embora a legislação não relacione os procedimentos, a empresa deverá estar atenta para algumas rotinas. Em relação ao registro, a empresa deverá anotar novo contrato de trabalho em outra página da CTPS do empregado.

Deverá fazer nova ficha ou página no Livro de Registro dos empregados. No que tange as demais rotinas, a empresa deverá proceder como se fosse a primeira contratação, inclusive realizando novo exame admissional.

c) Novo contrato

Dispõe o artigo 452 da CL T que se considera por prazo indeterminado todo contrato que suceder outro por prazo determinado, dentro do prazo de 06 meses. O objetivo deste artigo é desestimular a utilização de contratos por prazo determinado sucessivamente pela empresa com a finalidade de lesar direitos trabalhistas. Deste modo, a empresa não poderá celebrar contrato por prazo determinado se recontratar o trabalhador num prazo inferior a 06 meses.

d) Contrato de experiência

Muito se questiona se no caso de recontratação de empregado para a mesma função é possível que a empresa celebre novo contrato de experiência.

Entendemos que esta modalidade de contrato por prazo determinado tem a finalidade de avaliar o desempenho do empregado nas suas funções. Deste modo, se a nova contratação tiver por objeto a mesma prestação de serviços do contrato de trabalho anterior, o entendimento é de que não poderá ser celebrado novo contrato de experiência, haja vista que o empregado já foi testado em suas aptidões para o exercício das respectivas funções, devendo a contratação se dar por prazo indeterminado diretamente.

De outra parte, caso o empregado seja recontratado para uma função diferente, não há impedimento para que se faça outro contrato de experiência.

e) Férias

Com relação às férias dispõe o artigo 133 da CLT:

Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I) Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;…

Isto quer dizer que, se o empregado for readmitido após 60 dias, ele perde o período aquisitivo anterior. Já no caso de readmissão antes de 60 dias, retorna-se a contagem do período aquisitivo de férias.

f) Recontratação com salário inferior

Quanto ao salário, por não haver previsão na legislação sobre o caso, entendemos ser possível a aplicação de salário inferior (respeitado o piso), haja vista que o princípio da irredutibilidade salarial é aplicável com relação ao mesmo contrato de trabalho.

Contudo é aconselhável que se tenha decorrido o prazo de 06 meses entre as contratações, a fim de evitar fraude aos direitos trabalhistas e para que se configure de fato outro contrato.

Se ficar comprovado que a readmissão foi realizada apenas com o intuito de reduzir o salário do empregado a rescisão será nula, pois conforme dispõe o artigo 9º da CLT serão nulos de pleno direitos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na legislação trabalhistas.

g) Rescisão fraudulenta

Dispõe o artigo 2° da Portaria 384 de 16/06/1992 que será considerada fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço, quando ocorrida dentro dos noventa dias seguintes à data em que formalmente a rescisão se operou.

Este artigo tem o objetivo de evitar que a empresa simule uma rescisão contratual para que o trabalhador possa efetuar o saque do FGTS.

Contudo, o entendimento é o de que este dispositivo se aplica apenas nos casos da dispensa arbitrária ou sem justa causa, pois se o motivo do desligamento for o pedido de demissão, não estaria havendo fraude ao FGTS, tendo em vista que neste caso não haveria o saque.

h) Convenção coletiva

Como a legislação não é específica sobre os procedimentos aplicáveis para recontratação do empregado, recomendamos que a empresa verifique se não constam regras na Convenção Coletiva da categoria.

Se constarem regras mais benéficas ao empregado, elas deverão ser aplicadas.

O contrato a prazo determinado está definido no artigo 443 da CLT:

Art. 443. – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1 ° Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2° O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

O contrato por prazo determinado não pode ter prazo maior de dois anos e, dentro deste período só poderá ser renovado uma vez.

Exemplos:

1 – contrato de um ano pode ser renovado por mais um ano é possível.

2 – Contrato celebrado por seis meses renovado por mais seis meses não poderá mais ser renovado uma vez que já houve uma renovação, mesmo que não tenha sido atingido o prazo de dois anos, sob pena de começar a vigorar como prazo indeterminado.

Veja os artigos 445 e 451:

Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451.

§ único – O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias.

Art. 451. – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.

Portanto, atingindo os requisitos acima sua empresa poderá contratar funcionários a prazo determinado, sendo que o registro deve ser efetuado no local destinado a Contrato de Trabalho da CTPS do empregado, informando o início e o término da relação de trabalho.

Em se tratando de Contrato de Experiência, a anotação deverá ser efetuada previamente na parte de Anotações Gerais.

Recomendamos verificar na Convenção Coletiva da categoria se não há cláusula restritiva de contratação desse tipo de mão-de-obra, como ocorre em alguns setores da economia.

O Governo Federal sancionou a Lei n? 12.506/2011 para determinar que o aviso-prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho (CL T), aprovada pelo Decreto-lei nO 5.452/1943. O prazo do aviso aumenta proporcionalmente ao tempo de serviço prestado na mesma empresa. Além do direito aos 30 dias Uá previsto em lei), o trabalhador terá direito ao acréscimo de três dias a cada ano de serviço, limitado a 90 dias de aviso prévio. Em caso de demissão voluntária, o empregado deve trabalhar pelo mesmo período ou ressarcir a empresa pelo tempo devido. Mas a empresa pode optar por liberar o empregado, sem ônus.

Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Isso significa que quanto mais tempo de empresa maior será o pagamento de aviso prévio conforme tabela abaixo:

A legislação assegura a todos os trabalhadores um período de folga ou descanso, denominado férias.

Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), o empregado tem direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

O período aquisitivo é computado na data em que o empregado é admitido até que ele complete um ano de serviço.

Assim, exemplificando, se o empregado foi admitido em 01/04/2009, seu período aquisitivo vai de 01/04/2009 a 31/03/2010. O segundo período vai de 01/04/2010 a 31/03/2011 e assim sucessivamente.

O período de férias, ou seja, os dias de descanso são computados, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

A legislação vigente não prevê a concessão das férias antes de completado o período aquisitivo, a não ser no caso de férias coletivas. Isto porque, a finalidade das férias é a preservação do bem-estar físico e mental dos trabalhadores, após um longo período laboral.

a) Duração das férias

O período de férias do empregado é fixado pela legislação, sendo consideradas para tanto a jornada de trabalho semanal para a qual ele foi contratado e a proporção das faltas injustificadas ao serviço, ocorridas durante o período aquisitivo.

b) Férias coletivas

Férias coletivas é a concessão simultânea de períodos de descanso, extensivos a todos os empregados da empresa ou apenas aos empregados de determinado setor, estabelecimento ou seção, independentemente de terem sido completados os respectivos períodos aquisitivos.

As férias coletivas atendem aos interesses do empregador, pois é um recurso utilizado para a paralisação da empresa ou setor, em épocas festivas ou de queda na produção.

c) Fracionamento

As férias coletivas podem ser gozadas em dois períodos anuais.

Entretanto, a legislação trabalhista determina que nenhum desses dois períodos pode ser inferior a 10 dias corridos.

d) Empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), através do § 2°, do artigo 134, estabelece que, aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias devem ser sempre concedidas de uma só vez.

Assim sendo, em princípio, devido à impossibilidade de fracionamento e divisão em dois períodos, as férias coletivas dos trabalhadores situados naquelas faixas etárias somente poderiam ser concedidas em apenas um período.

Entretanto, entendem alguns doutrinadores que as disposições contidas no § 2°, do artigo 134, da CLT, não se aplicam à hipótese de férias coletivas.

O menor de 18 anos, estudante, tem o direito de fazer coincidir suas férias individuais com as escolares.

Segundo alguns doutrinadores, esse princípio também não se aplica no caso de férias coletivas.

REQUISITOS PARA A CONCESSAO: Para a concessão das férias coletivas, todas as empresas, inclusive as Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP), enquadradas na Lei Complementar 23/2006, que instituiu o Simples Nacional, devem observar as determinações prescritas na legislação trabalhista, conforme a seguir:

• COMUNICAÇAO AO MINISTERIO DO TRABALHO E EMPREGO (MTE)

O empregador deve comunicar ao órgão local do MTE, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias coletivas, mencionando, inclusive, quais os estabelecimentos ou setores que serão abrangidos pela medida.

As MEs e as EPPs estão dispensadas de comunicar ao MTE a concessão de férias coletivas.

• COMUNICAÇÃOAOSINDICATO

O empregador deve enviar ao sindicato representativo da categoria profissional cópia da comunicação remetida ao MTE, devendo, também, para esse fim, ser observado o prazo de 15 dias mencionado no subitem anterior.

• AFIXAÇÃO DEAVISO NO LOCAL DE TRABALHO

Para que todos os empregados abrangidos tomem ciência da adoção da medida coletiva, deve ser afixado um aviso, em local visível do estabelecimento em que os mesmos trabalhem. Nesse caso, também deve ser obedecido o prazo de 15 dias de antecedência.

e) Desconto de faltas

Para definir o período de férias do empregado, o empregador não pode considerar as faltas justificadas, mas tão somente as injustificadas.

As faltas injustificadas reduzem a quantidade de dias de descanso, isto porque, elas servem para determinar o número de dias de gozo das férias.

Assim, por exemplo, se o empregado teve 17 faltas injustificadas durante o período aquisitivo, a empresa não vai diminuir 17 faltas de 30 dias de férias, e conceder somente 13 dias de férias ao empregado.

Neste caso, o empregador vai enquadrar os 17 dias de faltas e conceder ao empregado 18 dias corridos de férias.

Tendo em vista ausência de dispositivo legal, a empresa também não poderá somar as horas ou os minutos de atrasos para computar 1 dia de falta.

f) Faltas Justificadas

Não são consideradas como faltas ao serviço, para fins de fixação do período de gozo de férias, a ausência do empregado nos seguintes casos:

a) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, viva sob sua dependência econômica;

b) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;

c) por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

d) por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada;

e) até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se cadastrar como eleitor, nos termos da lei respectiva;

f) durante o licenciamento compulsório da empregada, por motivo de maternidade ou aborto, bem como nos casos de adoção ou guarda judicial de criança, observados os requisitos para percepção do salário- maternidade custeado pela Previdência Social;

g) justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;

h) durante a suspensão preventiva do empregado para responder a inquérito administrativo, ou em caso de prisão preventiva, quando ele for impronunciado ou absolvido;

i) durante a paralisação do serviço nos dias que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

j) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar (apresentação anual do reservista);

k) decorrentes das atividades dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS;

l) para servir como jurado;

m) para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho;

n) comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado;

o) até 9 dias, para professor, em conseqüência de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho;

p) nas ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social;

q) pelo dobro dos dias de prestação de serviço, os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral;

r) nos dias em que estiver comprovada mente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

s) durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de acidente o trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS;

t) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

u) durante a gravidez, a mulher está dispensada do horário de trabalho pelo tempo necessário para realização de, no mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares;

v) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

w) nos dias de atividade do Conselho Nacional, Estadual ou Municipal de Previdência Social.

g) Conversão de 1/3 das Férias em abono

O empregado pode converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, desde que o requerimento, nesse sentido, seja apresentado ao empregador até 15 dias antes do término do respectivo período aquisitivo de férias.

O período aquisitivo de férias corresponde a cada 12 meses de vigência do contrato de trabalho.

Entretanto, tratando-se de férias coletivas, os pedidos individuais de abono de 1/3 das férias não prechoecerão, pois a fruição das férias coletivas pela totalidade dos empregados implica uniformidade de sua duração.

Nesse caso, a conversão de 1/3 das férias em abono deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representante da categoria profissional dos empregados, independente de requerimento individual para sua concessão.

h) Empregado com tempo de serviço inferior ao das férias coletivas

Se, por ocasião das férias coletivas, calculando-se a proporcionalidade, o empregado ainda não tiver alcançado o direito à totalidade dos dias concedidos pelo empregador, e na impossibilidade de ser ele excluído da medida, em face da paralisação total das atividades na empresa, o empregador deve considerar como licença remunerada os dias que excederem àqueles correspondentes ao direito. Adquirido pelo empregado.

Assim, o empregador deve pagar como licença remunerada os dias de férias coletivas que excederam às férias proporcionais, cujo direito o empregado tenha conquistado.

Esses dias devem ser pagos com base na remuneração do empregado, sem o acréscimo do adicional de 1/3 estabelecido pela Constituição Federal.

i) Rescisão do contrato de trabalho

No caso de ocorrer rescisão do contrato de trabalho do empregado, que foi beneficiado com a concessão as férias coletivas, quando contava com menos de um ano de serviço na empresa, o valor pago pelo empregador, a título de licença remunerada, não poderá ser descontado, quando da quitação dos valores devidos ao empregado.

j) Anotação no registro de empregado e na carteira de trabalho

O empregador, quando da concessão das férias normais ou coletivas, deve também efetuar as devidas anotações no livro ou nas fichas de registro dos empregados.

A CL T dispõe que o empregado não pode entrar em gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), para que nela seja anotada a respectiva concessão.

Portanto, a CTPS deve ser também apresentada pelo empregado, para que nela o empregador faça a anotação da concessão das férias coletivas. As anotações podem ser feitas com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.

Esta obrigação também deve ser cumprida pelas MEs e EPPs.

K) Remuneração das férias

O valor devido ao empregado, como remuneração das férias, é determinado de acordo com a duração do período de férias e varia de acordo •com a forma de remuneração percebida pelo empregado, como contraprestação pelos serviços prestados, acrescido sempre do adicional de 1/3.

A Constituição Federal, promulgada em 05/10/1988, assegurou a todos os empregados remuneração de férias com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal.

Se, após o pagamento das férias, ocorrer reajuste salarial que venha a refletir sobre a remuneração correspondente ao período de fruição, será necessário complementar o valor inicialmente pago, na proporção dos dias sujeitos ao reajuste.

l) Cômputo dos adicionais

Caracterizam-se como adicionais os valores pagos ao empregado, independentemente do salário estabelecido no seu contrato de trabalho, tais como horas extras, adicional noturno, de insalubridade e periculosidade, dentre outros.

Por ocasião da concessão das férias coletivas, a média dessas parcelas adicionais, quando variáveis, ou o seu valor fixo, será considerado para fins de determinação da remuneração-base a ser utilizada para o cálculo das férias.

Se, no momento das férias, o empregado não tiver percebido o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos supervenientes.

m) Início do período de gozo

De acordo com o Precedente Normativo 100 do TST, originado da jurisprudência da Seção de Dissídios Coletivos, o início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal remunerado.

Cabe ressaltar que na hipótese do sábado e do domingo serem dias normais de trabalho, não prechoecerá o disposto anteriormente.

n) Época de pagamento

O pagamento da remuneração das férias, tanto individuais quanto coletivas, e do abono pecuniário deve ser efetuado até dois dias antes do início do respectivo período.

o) Penalidades

As empresas que infringirem os dispositivos que tratam das férias coletivas serão punidas com multa igual a R$ 170,26, por empregado em situação irregular, aplicada em dobro em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei.

O fornecimento do vale refeição é opcional. Ou seja, o empregador poderá ou não fornecê-lo, salvo disposição de obrigação de fornecimento prevista em acordo, convenção ou dissídio coletivo. Destaca-se, também que uma vez fornecido o vale refeição, a empresa não poderá suspender o fornecimento, salvo em caso de negociação coletiva

Destacamos, também, que é vedado o fornecimento de vale refeição em dinheiro para os seus empregados. O pagamento deste benefício em dinheiro, normalmente, será considerado salário “in natura” . Ou seja, deverá ser considerado para média do 13º salário, férias, verbas rescisórias e tributação para o FGTS. Além da empresa correr o risco de ser autuada em uma fiscalização pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) , cuja multa poderá chegar até R$ 40.000,00.

Vale Transporte

O empregador antecipará o vale transporte ao empregado em quantidade compatível com o trajeto informado, cujo ônus da atualização do endereço pertence ao empregado (art. 7º, do Decreto nº 95.247/1987) , sendo deduzido do seu salário básico o percentual máximo de 6% (seis por cento) . A utilização do vale transporte é exclusiva para o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, e dar-se-á através do sistema de transporte coletivo público que poderá ser urbano, intermunicipal e interestadual.

O Vale Transporte não pode ser fornecido ao empregado em dinheiro, pois poderá ser considerado como Salário in Natura, para todos os fins. Ou seja, incidir INSS, FGTS, 13º Salário, Férias, etc. É aconselhável que o fornecimento de vale transporte adquirido junto as empresas ou associações de empresas de ônibus.

A legislação em vigor exige, conforme Normas Regulamentadoras nº 7 e 9, o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) , elaborado por Médico do Trabalho e o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) , elaborado por Engenheiro de Segurança do Trabalho.

Se houver alguma fiscalização do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) , e a empresa não tiver estes laudos poderá ser autuada. Multa esta que poderá chegar à R$ 40.000,00.

Destacamos, também, que alguns sindicatos não estão homologando as rescisões dos empregados que não tem estes laudos citados acima. Portanto, a empresa que não tiver os laudos poderá encontrar dificuldades para homologar rescisões junto aos sindicatos competentes.

Os empregados que precisam comprovar adicional de insalubridade e periculosidade para encaminhar a sua aposentadoria, certamente precisarão destes laudos.

Portanto, sugerimos que providenciem estes laudos o mais breve possível para evitar problemas junto ao MTE e aos Sindicatos.

As férias devem ser concedidas obrigatóriamente, em um só período para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos. Para os demais trabalhadores, em geral, as férias serão concedidas para serem gozadas em um só período de 30 dias corridos ou 20 dias gozados e vendendo 10 dias como abono.

O pagamento da remuneração deverá ser efetuado até 2 dias antes do início do período das férias do empregado.

O início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal”. Salvo previsão contrária na Convenção Coletiva da categoria.

Podem ser concedidas a todos os trabalhadores, para serem gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias.

É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos. Podendo converter parte das férias em abono pecuniário, desde que goze as férias que terá direito em um só período.

A Lei que alterou os prazos do aviso prévio é a Lei N° 12.506/11 e tem apenas um artigo e um parágrafo. Vejamos:

Art. 1°. O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei N° 5.452, de 1 ° de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contém até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único – Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Art. 2°. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

A lei entra em vigor para beneficiar qualquer funcionário para as demissões sem justa causa ou pedidos de demissão a partir de 13/10/2011, desde que, não tenha sido demitido ou pedido demissão antes da data de sua publicação, não importando se o mesmo tem 2 ou 20 anos de trabalho na mesma empresa.

Portanto, a partir de 13/10/2011, a parte (entenda- se empregador ou empregado) que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, terá de cumprir o aviso prévio estendido.

A contagem se inicia na data de sua admissão, ou seja, após completado 1 ano de serviço, o funcionário já tem direito a 33 dias de aviso prévio.

Assim, o empregado com mais de um ano de empresa terá um aviso prévio acrescido de três dias por ano trabalhado, tanto no caso de despedida sem justa causa quanto no caso de pedido de demissão. Assim, teremos:

• Empregado com mais de um ano de serviço – 33 dias de aviso prévio;
• Empregado com mais de dois anos de serviço – 36 dias de aviso prévio;
• Empregado com mais de três anos de serviço – 39 dias de aviso prévio;

E assim sucessivamente, chegando a um máximo de 60 dias a mais de aviso prévio caso o empregado chegue a mais de 20 anos de serviço.

A Lei não fez qualquer alteração no artigo 488 da CLT, assim, entendemos que a regra continua valendo com a redução de jornada em duas horas pelo período todo do aviso prévio, seja ele de 33 dias ou 90 dias dependendo do tempo de casa do empregado.

Em tempo, como a Lei acaba de entrar em vigor e vê-se que deixou muitos pontos em aberto, é possível que futuramente sejam emitidas Portarias, Normas Regulamentadoras ou qualquer outro meio que venha a esclarecer melhor seus reflexos na legislação trabalhista e previdenciária.

Não. O empregado não poderá ser admitido se não dispuser de CTPS.

O empregador terá 48 horas de prazo para proceder às anotações, após sua apresentação, contra recibo.

As anotações devem ser feitas: a) na data-base da categoria; b) no momento da rescisão contratual; c) quando houver necessidade de comprovação perante a Previdência Social; e d) a qualquer tempo, sempre que solicitado pelo empregado.

Todo empregado, independente do cargo ou da atividade da empresa, deve passar por exame médico admissional para avaliar sua saúde diante das funções que ira exercer. Nenhum empregado pode iniciar sua atividade sem antes apresentar o atestado de aptidão para o cargo emitido pelo médico do trabalho. Todo custo gerado pela emissão do atestado deverá ser assumido pelo empregador.

O exame medico admissional têm validade no prazo de pelo menos noventa dias, e vale como demissional dentro deste prazo.

Não poderá exceder de 90 dias.

Sim, por uma única vez.

A jornada de trabalho normal será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, executadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais.

Horas extras são aquelas horas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado.

Sim. A recusa será legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que o empregador possa, quando legitimamente exigir trabalho em horas suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

Por determinação constitucional (CF, art. 7º, XVI) , deverá a hora extra ser remunerada, no mínimo, em 50% acima do valor da hora normal, percentual esse que poderá ser maior, por força de lei, de acordo individual ou sentença normativa.

Será dispensado do acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Em princípio, o período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente CF, art. 7º, XIII) , no todo ou em parte, com o domingo. Nos serviços que exigem trabalho aos domingos (exceção feita aos elencos de teatro e congêneres) , o descanso semanal deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Não. O empregado continuará a ter direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar até o 5º dia últil do mês seguinte ao vencido (CLT art. 459, §1º)

Para o trabalho urbano, considera-se noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia, e as 5 horas do dia seguinte; para o trabalho agrícola, entre 21 e 5 horas; para o trabalho pecuário, entre 20 e 4 horas.

O acréscimo (chamado adicional noturno) é de 20% da hora.

Sim. Tendo a CF abolido a diferenciação entre homens e mulheres, é permitido, com determinadas restrições, o trabalho noturno e em condições de insalubridade.

Não. A CF não autoriza o trabalho noturno nem o insalubre para menores, de ambos os sexos.

A empresa deverá comunicar o orgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos representativo da respectiva categoria profissional , e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho.

No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.

Obs: Podem haver também as exceções determinadas através de cláusulas de dissídio/acordo/convenção coletiva.

O décimo terceiro salário, direito garantido pela CF/88(art.7º,VIII) , consiste no pagamento ao empregado, de1/12 da remuneração devida no mês de dezembro, por mês de serviço prestado ou fração de 15 dias.

Conforme Decreto 57.155/1965, não há previsão legal que proíba o pagamento conjunto das duas parcelas do 13º salário, deverá, neste caso, ser pago integralmente até 30/11;

Metade do décimo terceiro deve ser paga até novembro, ou por ocasião das férias do empregado; a segunda metade deve ser paga até 20 de dezembro.

Sim. A Nota Fiscal Eletrônica deve ser utilizada em substituição à Nota Fiscal em papel modelo 1 ou 1A em todas as operações acobertadas por este tipo de documento fiscal, inclusive nas vendas a Órgãos Públicos e empresas públicas.